Начало публикации в выпуске «Имею право» за апрель 2020 года
В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнения за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создании комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.
Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности — за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск).
Порядок увольнения по каждому из возможных оснований закреплен в разъяснениях Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 г. «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».
Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин.
Для увольнения работника за неисполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие условия: зафиксировано нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин; с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца; системность нарушений; к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.
Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой. Верховный Суд Украины (ВСУ) в Постановлении от 30.05.2018 г. в деле 524/7159/16-ц высказал такую позицию: согласно п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Пленум ВСУ в Постановлении от 06.11.1992 г. №9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Распространенная ошибка — увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом. Соответствующие обязанности должны быть прописаны в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и др). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.
Прогул как основание расторжения трудового договора:
Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п.4 ч.1 ст.40 КЗоТ.
Что должно быть учтено при увольнении работника за прогул?
1) Фиксация отсутствия работника на работе: факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии, или актом об отсутствии работника на работе, или в табеле учета рабочего времени.
2) Выяснение оснований отсутствия работника на работе: должно быть проведено служебное расследование по факту отсутствия работника на работе. Об этом должен быть издан приказ, определюящий ответственных лиц, сроки расследования, возможные мероприятия. Во время расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику, и др). По результатам расследования составляется акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия.
Не следует забывать о том, что работнику должна быть предоставлена возможность дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о представления пояснений с описанием совершенных им действий.
Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения производится с работником полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и др).
Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.
Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Это беременные женщины; женщины с детьми в возрасте до 3 лет; женщины с детьми в возрасте до 6 лет, если ребенок требует домашнего ухода; трудоспособная молодежь в течение 2 лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок.
Приказ об увольнении должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме №П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. №489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его подпись и предоставить копию приказа.
Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст.116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте. Согласно п.2.4. Инструкции о Порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29.07.1993 г. №58, запись в трудовой книжке об увольнении вносятся собственником или уполномоченным им органом после издания приказа (распоряжения) в день увольнения. Она должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).
Обжалование незаконного увольнения и ответственность
При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановлен на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы. Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение было произведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч.1 ст.172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет, или исправительные работы на срок до 2 лет.
В судебной практике есть немало примеров восстановления судом работника на должности из-за незаконности увольнения, из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведения до работника требований и т.п.
В Решении от 28.03.2018 г. по делу №522/5656/16-ц ВСУ отметил, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренных законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого увольнения и влечет восстановление нарушенных прав работника.
В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело №396/1560/16-ц. ВСУ в Постановлении от 18.06.2018 г. устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены до исполнения.
За защитой своих трудовых прав работник имеет право обратиться непосредственно в суд, подав соответствующее заявление в порядке Гражданского процессуального кодекса Украины.
Законодательством, а именно статьями 232, 233 КЗоТ, определяется, что споры, связанные с увольнением, должны обязательно рассматриваться судом.
Исковое заявление подается в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд по местонахождению предприятия (учреждения, организации) или по зарегистрированному месту жительства / пребывания истца в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.
В случае пропуска по уважительным причинам месячного срока, установленного для подачи искового заявления о восстановлении на работе, суд может восстановить этот срок.
Работники, которые подают иски об их незаконном увольнении, в то же время освобождены от уплаты судебного сбора. Срок для обращения в суд с иском об обжаловании увольнения — 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.
Судебное решение о восстановлении на работе вследствие незаконного увольнения подлежит немедленному исполнению, согласно ч.7 ст.235 КЗоТ. В случае, когда восстановить работника в должности невозможно вследствие ликвидации предприятия, на котором работник выполнял трудовые функции, суд обязывает Ликвидационную комиссию или владельца (а в соответствующих случаях — правопреемника) выплатить работнику причитающиеся ему средства (ст.240-1 КЗоТ).
Если должностные лица предприятия будут затягивать исполнение решения суда о восстановлении работника, ст.236 КЗоТ предусматривает выдачу судом дополнительного решения о взыскании среднего заработка в период такой задержки.
Кроме того, ст.237 КЗоТ и ст.382 УК определяют, что неисполнение решения суда может быть основанием для наложения на предприятие значительных штрафов с последующим возможным привлечением должностных лиц предприятия к уголовной ответственности.
В случае невыполнения без уважительных причин в установленный исполнителем срок решения о восстановлении на работе незаконно уволенного работника исполнитель выносит постановление о наложении штрафа на должника — физическое лицо 100, должностное лицо 200, юридическое лицо 300 необлагаемых минимумов доходов граждан и устанавливает новый срок исполнения. В случае повторного невыполнения решения должником без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере и направляет в органы предварительного расследования сообщение о совершении уголовного преступления.
Ст. 237-1 и 238 КЗоТ определяют, что кроме выплаты незаконно уволенному работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, предусматриваются также другие возможные виды компенсации, которые могут быть зафиксированы в решении суда: моральный вред, любые другие причитающиеся работнику выплаты, связанные с незаконным увольнением.
Сам же среднемесячный заработок за время вынужденного прогула исчисляется исходя из выплат за последние два календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана выплата, то есть — дню увольнения работника (Раздел II п.2 «Порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением КМУ от 08.02.1995 г. №100).
Расчет за неиспользованные дни отпуска должен осуществляться предприятием при увольнении работника. Если такие расчеты не были проведены, то их можно компенсировать в судебном порядке.
Если должность восстановленного судом работника уже занимает другое лицо, то у предприятия есть два варианта возможных действий:
• изложить штатное расписание в новой редакции (добавить количество сотрудников по должности восстановленного работника);
• освободить лицо, занимающего должность восстановленного судом работника на основании ст.43-1 КЗоТ.
Если на посту возобновляемого работника работает лицо, которое не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству. Например, в ст.198 КЗоТ указывается, что увольнение работников моложе 18 лет в связи с восстановлением в должности работника, который раньше выполнял эту работу, производится лишь в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.
В любом случае решение суда о восстановлении работника должно быть выполнено.
Действия работника, которого восстановили на работе, но возвращаться он не хочет:
Нередки случаи, когда незаконно уволенные работники не желают возвращаться на работу, с которой они были уволены. В таком случае необходимо решить вопрос мирным путем. Например, работник, который не хочет работать после восстановления, может подать заявление об увольнении по собственному желанию. Иначе, если работник был надлежащим образом уведомлен о восстановлении на работе, но не приступил к выполнению трудовых обязанностей, будет существовать риск возникновения новых трудовых споров с предприятием, что невыгодно ни одной из сторон.
ВСУ по гражданскому делу №760/9521/15-ц пришел к выводу, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению сразу после его оглашения (ст.235 КЗоТ). Немедленное выполнение судебного решения состоит в том, что оно приобретает свойства осуществления и подлежит выполнению не с момента вступления в законную силу, что предусмотрено для большинства судебных решений, а немедленно с момента его объявления в судебном заседании, чем обеспечивается быстрая и реальная защита жизненно важных прав и интересов граждан и государства. Судами по указанному делу установлено, что решением суда апелляционной инстанции работник восстановлен на работе, взыскан с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, а также возмещён моральный вред. Допущено немедленное исполнение решения суда в части восстановления на работе и взыскания средней заработной платы за один месяц. Поскольку приказ о восстановлении истца на работе был вынесен с задержкой (более 7 месяцев), он обратился в суд с заявлением, в котором просил взыскать с ответчика средний заработок за время задержки исполнения решения суда в соответствии со ст.236 КЗоТ.
В Постановлении от 24.01.2019 г. ВСУ обратил внимание, что обязательность решений суда отнесена Конституцией Украины к основным принципам судопроизводства. Поэтому, учитывая принцип общеобязательности судебных решений, судебные решения, которые согласно закону подлежат немедленному исполнению, являются обязательными для выполнения, в частности, должностными лицами, от которых зависит реализация прав человека, подтвержденных судебным решением.
Надлежащим исполнением судебного решения о восстановлении на работе необходимо считать издание об этом приказа, что дает возможность работнику приступить к исполнению своих прежних обязанностей.
Исполнение решения считается выполненным со дня выдачи соответствующего приказа или распоряжения собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом, который принял незаконное решение об увольнении или переводе работника. После издания приказа о восстановлении на работе вносятся изменения в трудовую книжку работника, в частности, признается недействительной запись об увольнении и делается запись о восстановлении на прежней работе. Например, пишется: «Запись за № таким-то является недействительной, восстановлен на предыдущей работе». В графе 4 в таком случае делается ссылка на приказ о восстановлении на работе. При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, в дальнейшем признанной недействительной, по просьбе работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи, признанной недействительной.
Во время рассмотрения споров, связанных с незаконными увольнениями, суды руководствуются рекомендациями, данными Пленумом ВСУ в Постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г. №9. В частности, рассматривая трудовые споры, связанные с увольнением в случае изменений в организации производства и труда, в т.ч. ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации (дальше — предприятие), сокращения численности или штата работников (п.1 ст.40 КЗоТ), суды обязаны выяснить:
— действительно ли у ответчика имели место изменения в организации производства и труда, какими доказательствами они подтверждаются;
— соблюдены ли работодателем нормы законодательства, регулирующие высвобождение работников (ст.492 КЗоТ);
— какие есть доказательства того, что работник отказался от перевода на другую работу либо что работодатель не имел возможности перевести работника по его согласию на другую работу на том же предприятии;
— не пользовался ли работник преимущественным правом на оставление на работе (ст.42 КЗоТ);
— предупреждался ли он за 2 месяца о предстоящем увольнении;
— было ли соблюдено право работников в случае реорганизации (при реорганизации или перепрофилирования предприятия увольнения по п.1 ст.40 КЗоТ можно применять, если это сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям, специальности, квалификации, профессиям). Работник, который был незаконно уволен до реорганизации, восстанавливается на работе на том предприятии, где сохранилось его предыдущее место работы.
Кроме этого, решая споры, суды должны учесть, что работодатель имеет право в пределах однородных профессий и должностей провести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по этим основаниям менее квалифицированного работника.
Во всех случаях увольнение по п.1 ст.40 КЗоТ осуществляется с предоставлением гарантий, льгот и компенсаций, предусмотренных главой III-А КЗоТ. Законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем высвобождении (не менее чем за 2 месяца) времени нахождения его в отпуске или временной нетрудоспособности. Если не соблюден срок предупреждения работника о высвобождении и он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, засчитав срок предупреждения, в течение которого он работал.
Суд может признать правильным прекращение трудового договора в связи с выявленным несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, которые препятствуют продолжению работы, а также в случае отмены допуска к государственной тайне, если исполнение возложенных на него обязанностей требует такого доступа (п.2 ст.40 КЗоТ).
Суд может признать правильным прекращение трудового договора на основании фактических данных, которые подтверждают, что вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья (устойчивого снижения трудоспособности) работник не может надлежащим образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности или их выполнение противопоказано ему по состоянию здоровья или опасно для членов трудового коллектива или граждан, которых он обслуживает, и работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
На основаниях, предусмотренных п.3 ст.40 КЗоТ, систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания), работник может быть уволен только за проступок на работе, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных за прогул без уважительных причин (п.4 ст.40 КЗоТ), суды должны исходить из того, что прогулом признается отсутствие работника на работе как в течение всего рабочего дня, так и более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. Невыход работника на работу в связи с незаконным переводом нельзя считать прогулом без уважительных причин. Работник, который отказался от перевода на более легкую работу, которой он нуждался по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, не может быть уволен по п. 3 или п.4 ст.40 КЗоТ. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с таким работником по п.2 ст.40 КЗоТ, если имеются предусмотренные условия.
Решая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.7 ст.40 КЗоТ), судам рекомендовано иметь в виду, что на этих основаниях могут быть уволены работники за появление в таком состоянии в любое время рабочего дня, независимо от того, были ли они отстранены от работы или продолжали выполнять трудовые обязанности.
В соответствии с п.8 ст.40 КЗоТ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае совершения работником по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) имущества владельца, установленного приговором суда, что приобрел законную силу, независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного или общественного взыскания, в рабочее или нерабочее время совершено хищение. Согласно ст.148 КЗоТ трудовой договор может быть расторгнут на этом основании не позднее чем через месяц со дня вступления в законную силу приговору суда, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребывания его в отпуске.
За однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст.41 КЗоТ) трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем предприятия (филиала, представительства, отделения, другого обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером предприятия, его заместителями, а также служебными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов контроля за ценами. Решая вопрос о том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, судам рекомендовано исходить из характера проступка, обстоятельств, при которых оно совершено, ущерб, который им нанесен (мог быть нанесен).
Увольнение в связи с утратой доверия (п.2 ст.41 КЗоТ) суд может признать обоснованным, если работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (принимает, хранит, транспортирует, распределяет их и т.п.), совершил умышленно или неосторожно такие действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему (например, если работник нарушил правила проведения операций с материальными ценностями). В случае установления в предусмотренном законом порядке факта совершения работником хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений он может быть уволен по п.2 ст.40 КЗоТ, даже если эти действия не связаны с его работой.
За совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п.3 ст.41 КЗоТ) могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью. Например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных заведений. Такое увольнение допускается как за совершение аморального проступка при исполнении трудовых обязанностей, так и не связанного с ними (в общественных местах или в быту). Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только на основании общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.
Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.2 и п.3 ст.41 КЗоТ, суды учитывают, что расторжение трудового договора по этим основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания и поэтому требования ст. 148, 149 КЗоТ на эти случаи не распространяются. Вместе с тем, решая дела об увольнении на этих основаниях, суды должны принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий или аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Содержание судебных решений о восстановлении
В случае решения спора в пользу незаконно уволенного работника суд принимает следующие решения: отменить приказ об увольнении; восстановить на работе; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать моральный вред; взыскать с ответчика судебный сбор и затраты на информационно-техническое обеспечение; о сроке исполнения решения.
Если работодатель (должностное лицо) без уважительных причин не выполняет решения о восстановлении незаконно уволенного работника, государственный исполнитель применяет штрафные санкции, предусмотренные ст.87 ЗУ «Об исполнительном производстве».
Согласно ст.116 КЗоТ, при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленные суммы, надлежащие работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм. В случае спора о размер сумм, надлежащих работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган во всяком случае должен в указанный в этой статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В случае увольнения работника, согласно ст.83 КЗоТ, ему выплачивается денежная компенсация за все не использованные им дни ежегодного отпуска, а также дополнительного отпуска работникам, которые имеют детей или совершеннолетнюю ребенка с инвалидностью с детства подгруппы А I-й группы. В частности, согласно ст.382 УК умышленное неисполнение решения суда наказывается штрафом от 500 до 1000 необлагаемых минимумов доходов граждан или лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет.
Восстановление на работе происходит не с даты вынесения судом соответствующего решения, а с даты увольнения работника, которая в соответствии с этим решением признается недействительной.
Принимая решение о восстановлении незаконно уволенного работника, суд, согласно ст.235 КЗоТ одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула, но не более чем за 1 год.
Если заявление о восстановлении на работе рассматривается больше 1 года не по вине работника, орган, который рассматривает трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.
При частичной вине работника размер оплаты вынужденного прогула за период более чем 1 год может быть соответственно уменьшен. Вывод суда о наличии вины работника (не являлся по вызову суда, совершал другие действия с целью затягивание рассмотрения дела) и о пределах уменьшения размера оплаты вынужденного прогула должен быть мотивированным (абз.4 п.32 Постановления №9 Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.1992 г.)
Как указано в Порядке исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением КМУ от 08.02.1995 г. №100, среднемесячная заработная плата исчисляется исходя из выплат за последние 2 календарных месяца работы, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. Работникам, которые проработали меньше 2 календарных месяцев, средняя заработная плата исчисляется исходя из выплат за фактически отработанное время.
Выплаты начисляются путем умножения среднедневного (часового) заработка на количество рабочих дней/часов. А в случаях, предусмотренных законодательством, календарных дней, которые должны быть оплачены по среднему заработку. Среднедневная (часовая) заработная плата определяется делением заработной платы за фактически отработанные в течение 2 месяцев рабочие (календарные) дни на количество отработанных рабочих дней (часов), а в случаях, предусмотренных законодательством, — на число календарных дней за этот период.
Если в течение периода вынужденного прогула на предприятии были повышены должностные оклады и тарифные ставки (в т.ч. по должности работника, который был незаконно уволен), то, в соответствии с п.10 Порядка исчисления средней заработной платы, проводится корректировка заработной платы, включая премии и другие выплаты, которые учитываются во время исчисления средней заработной платы, за промежуток времени до повышения на коэффициент повышения должностных окладов и тарифных ставок.