В этой публикации мы продолжаем консультацию по трудовым правам наших соотечественников, начатую в январском выпуске, в частности — по вопросам оформления работника на работу, представления работником документов при поступлении на работу, написания соответствующего заявления.
Начало в выпуске за январь 2020 года
Паспорт или ID-карточка. В качестве главного личного документа, как правило, при поступлении на работу в отделе кадров (или руководителю, специалисту, осуществляющему прием на работу), физическое лицо предоставляет паспорт или ID-карточку. Действительно, лицо, которое трудоустраивается, может подавать или паспорт в бумажном варианте, или паспорт гражданина Украины в форме пластиковой карточки типа ID-1 с бесконтактным электронным носителем, утвержденную Постановлением Кабинета Министров Украины (далее — КМУ) от 25.03.2015 г. №302.
Напоминаем, что в «обычный» бумажный паспорт старого образца после достижения лицом 25 и 45-летнего возраста обязательно должны быть вклеены новые фотокарточки. Если фотографии не вклеены и не сделаны соответствующие записи, паспорт считается недействительным. Кроме того, следует участь, что теперь «бумажные» общегражданские паспорта старого образца вряд ли уже будут выдаваться. И если возникла необходимость вклеивать фотографию по достижению вышеуказанных возрастов, наверняка в паспортном столе от вас потребуют замену «бумажного» паспорта на пластиковый.
Относительно пластиковой карточки следует помнить, что ID-карты имеют предельные сроки действия, которые указываются на лицевой стороне документа. Поэтому во время трудоустройства работника следует обращать на это внимание.
Проверяем паспорт тщательно, но получим из него лишь ту информацию, что он содержит. В идеале он дает нам сведения о Фамилии, Имени, Отчестве поступающего на работу, дату и место рождения работника, его семейное положение и место проживания.
Но, согласно ст.25 Кодекса законов о труде Украины (далее — Кзот) на сегодня запрещено от лиц, которые устраиваются на работу, требовать сведения о регистрации места жительства. Отсутствие регистрации места проживания или регистрация в другом населенном пункте не является основанием для отказа в принятии на работу. Информация о месте проживания также не содержится и в ID-картах.
Идентификационный код (регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов). Такой номер устанавливают налоговики, ведь именно ДФС ведет Реестр физических лиц — налогоплательщиков. Он нужен, в первую очередь, бухгалтерии для начисления заработной платы и уплаты взносов, налогов и представления отчетности. Справку с кодом бесплатно и, как правило, без проблем и очередей выдают или меняют в налоговой по месту жительства в специально выделенном окне (кабинете).
Относительно формы, в которой эта информация может быть предоставлена работником, существует несколько вариантов.
Форму документа, выдаваемого налоговиками физлицам-плательщикам налогов, установлен Положением о регистрации физических лиц в Государственном реестре физических лиц — плательщиков налогов, утвержденным приказом Минфина от 29.09.2017 г. № 882. В таком документе указывается регистрационный номер учетной карточки плательщика налогов.
Контролирующим органом по просьбе физического лица в паспорт гражданина Украины в форме книжечки (старого «бумажного» образца) могут быть внесены (седьмая, восьмая или девятая страницы) данные о регистрационном номере учетной карточки налогоплательщика из Государственного реестра (п.70.10 НКУ).
Часть физлиц отказалась от идентификационных кодов по религиозным убеждениям. Им ставится отметка в бумажном паспорте о наличии у них права осуществлять любые платежи по серии и номеру паспорта. Вносится аналогичная информация и в паспорт в форме ID-карты.
Отсутствие идентификационного кода не может быть основанием для отказа в принятии на работу. Но, поскольку это информация, которая необходима работодателю для выполнения его прямых обязанностей, связанных с трудовыми отношениями (уплаты налогов и ЕСВ, отражение данных о работнике в отчетности и т.д.), работодатель может приказом (распоряжением) установить обязанность предоставить такой документ (или документ об отказе от этого номера) в течение определенного времени с даты принятия на работу.
Приказ о принятии на работу. Заключение трудового договора оформляется приказом о приеме на работу. Приказом Госкомстата Украины от 05.12.2008 г. №489 утверждена типовая форма №П-1. Но наряду с этим типичной формой допускается оформление приказа на бланке предприятия. Если работодатель разрабатывает собственную форму такого приказа, в ней должны содержаться все реквизиты типовой формы №П-1 и все основные моменты трудового договора. Такой приказ обязательно должно подписать должностное лицо работодателя, которое имеет полномочия оформлять прием на работу (принимать на работу), и поступающее на работу физлицо.
После того, как приказ подписан руководителем, его следует зарегистрировать (присвоить ему номер). Ни одним нормативным актом не установлены формы регистрации кадровых приказов. Поэтому можно пользоваться формой книги, приведенной Минсоцполитики Украины в письме от 19.10.2005 г. №09-487. А далее, уже после регистрации приказа, с ним под роспись должен быть ознакомлен новопринятый работник, который рядом со своей подписью на приказе указывает и дату ознакомления.
В типовой форме приказа есть ряд реквизитов, которые заполняются по необходимости. Например, об установлении работнику испытательного срока. Данные об этом следует указывать в приказе только, если такое испытание устанавливается. Если же нет, этот реквизит не заполняется (в типовой форме проставляется прочерк, в самостоятельно разработанной предприятием может просто не быть такой строки). То же касается и режима работы. Если работнику устанавливается неполное рабочее время, или ненормированное рабочее время, или другой индивидуальный график, и это известно еще на стадии приема на работу, об этом следует обязательно указать в приказе.
О приеме на работу руководителя предприятия приказ об этом может иметь и другую форму.
Кстати, стоит ли заключать с руководителем предприятия трудовой договор, если вы желаете сэкономить на зарплате, вопрос на сегодня открытый. Есть два варианта: либо учредитель, который будет исполнять обязанности руководителя предприятия (не занимая определенную должность на нем и без заключения трудовых отношений) или же директор с неполным рабочим временем.
Свои особенности имеет оформление заявления и приказа на принятие работника на работу по переводу от другого работодателя.
Работник принят на работу: следующие действия работодателя.
Далее работодатель должен провести мероприятия как насчет подробного ознакомления работника с тем, где и как он будет работать, так и уведомления налоговиков (и других лиц) про новое заключения трудового договора (контракта).
Какие действия должен совершить работодатель при заключении трудовых отношений? Поговорим о том, что нужно обязательно сделать перед допуском к работе и в течение первой недели трудоустройства.
В обязательном порядке работник должен пройти инструктаж, в том числе и по его функциональным обязанностям, и по технике безопасности с росписью на соответствующих учетных документах (в журналах) и ознакомиться с условиями работы.
Когда работник заключал трудовые отношения, он уже знал о том, на какую должность принимается, какую работу будет выполнять, в каком режиме будет работать. Но договоренность и практика — разные вещи. Инструктаж и роспись в его проведении — это важные действия юридического характера. Это же касается и полной или частичной (в зависимости от занимаемой должности и специфики работы) материальной ответственности сотрудника.
В соответствии с нормами ст.29 Кзот, до начала работы нового работника работодатель обязан проинструктировать и обеспечить ему рабочее место.
Следовательно, работодатель должен:
1) разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать под расписку об условиях труда, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их влияния на здоровье, его права на льготы и компенсации за работу в таких условиях соответственно действующему законодательству и коллективного договора;
2) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;
3) обеспечить работника рабочим местом, а также необходимыми для работы средствами, в том числе — средствами защиты;
4) проинструктировать работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиены труда и противопожарной охраны.
Конечно, о некоторых вещах работника можно сообщить и устно. Но лучше не оставлять это без письменного подтверждения, чтобы потом не было претензий и обвинений. Все документы, с которыми работник будет ознакомлен, желательно предоставлять ему на подпись.
Перечень документов для ознакомления работника:
• Должностная инструкция.
• Коллективный договор.
• Правила внутреннего трудового распорядка.
• Положение об оплате труда.
• Положение о коммерческой тайне предприятия.
• Положение о командировках.
• Положения о премировании.
• Документ о полной или частичной материальной ответственности.
Могут быть и другие документы в зависимости от специфики предприятия и должности. Но эти документы и условия в них не могут противоречить нормам действующего законодательства.
Также, рекомендуем завести журнал, в котором отмечать ознакомления работников с такими документами. Большинство указанной выше информации может быть оформлено соответствующим документом — на отдельном листе, для ознакомления одного сотрудника, с хранением такого документа в личном его деле . А подпись на нем является дополнительным доказательством того, что работник с ним ознакомлен и знает, на что согласился. Конечно, что все такие документы должны соответствовать действующему законодательству.
Организация рабочего места
Согласно ст.21 Кзот работодатель должен обеспечивать работникам условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Впрочем, что именно должен предоставить работодатель работнику в качестве рабочего места и орудий труда, действующее законодательство не конкретизирует. Поэтому, как именно будет организовано такое рабочее место, какие будут предоставлены инструменты — зависит от того, в какой сфере действует работодатель и какие конкретные обязанности будет выполнять работник. Однако есть случаи, когда от работодателя требуется соблюдение определенных условий. Например, если принятый работник является лицом с инвалидностью или несовершеннолетним.
Конечно, передачу работнику для работы определенных орудий надо оформить первичными документами. На предприятиях, где ведутся карточки учета необоротных активов, МБП, спецодежды и тому подобное, в них делается запись о передаче таких активов работнику, которую подтверждает сам работник своей подписью.
Уведомление работника о его обязанностях
Гоструд разъясняет: «на основе квалификационных характеристик должностей работников и особенностей штатного расписания для их разграничения через четкое определение конкретных функциональных обязанностей, которые должны выполнять определенные работники, собственник или уполномоченный им орган разрабатывает и утверждает такой локальный правовой документ, как должностные инструкции, наличие которых является обязательным элементом на каждом предприятии, в учреждении, организации».
Инструктаж по охране труда
Также Гоструд напоминает об обязанности работодателя создать на рабочем месте в каждом структурном подразделении условия труда в соответствии с нормативно-правовыми актами, и обеспечить соблюдение требований законодательства относительно прав работников в области охраны труда. Для этого работодатель, в частности, разрабатывает и утверждает положения, инструкции, другие акты по охране труда, действующие в пределах предприятия и устанавливающие правила выполнения работ и поведения работников на территории предприятия, в производственных помещениях, на строительных площадках, рабочих местах и тому подобное.
Работодатель разрабатывает и утверждает инструкции по охране труда согласно штатному расписанию и видам выполняемых работ на предприятии, обеспечивает бесплатно работников инструкциями в достаточном количестве.
Согласно действующим на предприятии инструкциям по охране труда проводится инструктаж. Запись о проведении инструктажа делается в журналах регистрации инструктажей — вступительного и на рабочем месте.
Уведомление о принятии на работу
Работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного ими органа, и без сообщения в налоговые органы о приеме работника по форме согласно Постановлению №413.
Уведомление о приеме на работу подается работодателем в территориальные органы Державной фискальной службы (ДФС) по месту учета их как плательщика ЕСВ до начала работы работника по заключенному трудовому договору одним из следующих способов:
• средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи ответственных лиц согласно требованиям законодательства в сфере электронного документооборота и электронной подписи;
• на бумажных носителях вместе с копией в электронной форме;
• на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с пятью лицами.
Самые распространенные нарушения трудового законодательства при приеме на работу
Одними из распространенных нарушений трудового законодательства являются отсрочка оформления трудовых отношений, ненадлежащее их оформление, незаконные «испытательные сроки» и «стажировки». Специалисты Гоструда определяют ряд наиболее распространенных нарушений трудового законодательства при принятии на работу, а именно:
Работодатель предлагает пройти испытательный срок без оформления трудовых отношений. Причем работнику предлагается поработать бесплатно или за плату значительно меньшую, чем для других работников (понятно, что речь идет об оплате «в конверте», выплата которой зависит исключительно от совести работодателя). Сама по себе такая позиция работодателя является противоправным деянием, поскольку принятие на работу с испытанием означает заключение трудового договора.
По законодательству с момента начала работы начинает начисляться страховой стаж, а работник получает все положенные трудовые права, включая право на полноценную оплату труда. Единственным существенным отличием является то, что работник может быть уволен как не прошедший испытание, но это не отменяет ни стажа, ни оплаты труда за период испытания. Последствия же такого незаконного испытания «без оформления» также бывают разные. В лучшем случае работодатель впоследствии оформляет трудовые отношения, работник в таком случае теряет стаж за «испытательный» период и оплату (или ее часть), право на отпуск за этот период и тому подобное. В худшем случае работника так и не берут на работу, а на вакантное место принимают другого работника на «испытательный» срок с теми же нарушениями. Такую схему часто применяют к молодежи (студентов старших курсов, лиц, впервые ищущих работу). И здесь есть только один ответ: если вы поступаете на работу не к близким родственникам и друзьям, и хотите действительно трудоустроиться с соблюдением всех прав, то не следует давать согласие на подобное «трудоустройство», так как риск проработав остаться и без денег и без трудоустройства очень высок.
Другое типичное нарушение касается срока испытания. Законодательство устанавливает, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, — шести месяцев, если иное не установлено законодательством (ст. 27 Кзот).
Работодатель предлагает пройти стажировку. ГУ Гоструда подчеркивает, что нужно различать такие понятия, как испытательный срок и стажировка, поскольку стажировка проводится до начала приема на работу, а испытания — уже в процессе работы. Трудовое законодательство определяет стажировку как обучение на производстве. Согласно законодательства, стажировка может быть предложено лишь лицам, претендующим на занятие определенной должности, функциональные обязанности которой требуют определенного практического опыта, закрепления теоретических знаний на практике. При этом работодатель может предложить незаконную форму стажировки любым категориям работников на любой срок. Потенциальным работникам стоит помнить, что стажировка — это обучение, следовательно, оно может быть платным и бесплатным, оплачиваться как за счет предприятия-работодателя, так и за счет работника. Поэтому стоит взвесить все «за» и «против». Если соискателю предлагают стажировку, которая заключается в выполнении неквалифицированной работы, еще и на значительный период, это введение в заблуждение или преднамеренный обман, последствиями которого может невыплата заработной платы полностью или частично и, что бывает чаще всего, — отказ в приеме на работу с привлечением на вакантное место следующего наивного «стажера».
Работодатель предлагает работать без оформления трудовых отношений.
Это грубое нарушение трудового законодательства. Лицо, которое соглашается на такую «работу», должен осознавать, что оно не приобретает никаких законно оформленных трудовых прав и гарантий, а в случае спора с работодателем такой работник не сможет защитить свои права, поскольку не сможет предоставить доказательства оформленных трудовых правоотношений.
Распространенными являются случаи, когда работодатель принимает работника на работу с оговоркой о том, на какие трудовые права и гарантии, предусмотренные законодательством, можно не рассчитывать. ГУ Гоструда сообщает, что все трудовые права и гарантии распространяются на работников, заключивших трудовые договоры с предприятиями, учреждениями, организациями независимо от формы собственности, с частными предпринимателями, а также с физическими лицами. Следовательно, подобные условия, которые порой предлагают работодатели, являются противоправными, поэтому последние, понимая это, иногда прибегают к своеобразной перестраховке — предлагают подписать заявление об увольнении «по собственному желанию» с открытой датой. С такими работодателями советуем не связываться вообще.
Работодатель предлагает заключить гражданско-правовой договор (ГПД) подряда на выполнение работ (оказание услуг), который порождает не трудовые, а гражданско-правовые отношения. Эти отношения являются правомерными, но, пользуясь неосведомленностью работников, некоторые работодатели вводят их в заблуждение, подменяя трудовой договор гражданско-правовым соглашением. Практически это выглядит так: работодатель предлагает «официальное оформление», работник подписывает договор и даже не подозревает, что с ним заключили не трудовой, а гражданско-правовой договор, имеющий ряд отличий от трудового договора и контракта. В частности, при заключении гражданско-правовых договоров гражданина не включают в коллектив предприятия, учреждения или организации, процесс его труда не регламентирован, подрядчик распределяет время работы и отдыха по своему усмотрению, а отношения сторон договора касаются в основном результатов труда с определением предмета и цены договора, срока его действия, качества и количества продукции, услуг.
Оставить комментарий